竞业限制终止

竞业限制解除基于竞业限制的违约原因引发的问题:用人单位滥用解除权恶意解除劳动合同的,劳动者是否仍然负有竞业限制的责任?  对于这一问题,英法判例有不同的回答。英国判例长期以来就明确:雇主滥用职权解除劳动合同,不能再要求雇员履行已订立的非竞争条款。法国判例最初的态度与英国的一致,只是到了上世纪70年代发生了转变。

法国最高法院在1974年1月24日的一个判决中认为,在劳动合同或集体合同没有明文规定的情况下。即使是不正当解雇,雇员也要履行非竞争条款。这就是说,只有两种例外情况可以不履行:一是当事人书面约定不履行;二是集体合同中规定了不履行。法国的上述做法与英国判例的观点正好相反。对这一判决,法国学术界存在争论。赞同者认为,雇主滥用解雇权与非竞争条款的效力是两回事,前者是违反法律的行为,而后者则是信守诺言的行为,前者的出现并不能导致后者的消失。反对者则认为,合同的履行必须坚持诚实信用原则,雇主任意撕毁合同就是不讲诚实信用的表现,因而他也应失去在该条款上的债权,要求因雇主过错而丢掉工作的劳动者继续履行非竞争条款有失公正。客观地讲,这一问题确实有一个选择取舍的考虑.是优先保护个别劳动者的劳动权,还是优先保护用人单位的利益?

深圳劳动律师认为,应当以诚信的合同原则和保护弱者利益的劳动法原则为取舍依据,优先保护劳动者的就业权利。

主要理由是:首先,劳动者的另行择业是非预见性的、非自愿的和被动的,与合同到期终止或劳动者主动选择辞职不同。如果用人单位滥用解除权恶意解除劳动合同的,再限制劳动者在同行业就业,对于劳动者而言无疑是进一步的伤害,这与劳动合同法以保护劳动者为主旨的立法目的相冲突。

其次,在劳动合同关系的订立和履行中,诚信原则应当得到遵守,这是涉及以人为主体的双务合同所必须贯彻落实的,企业没有履行合同的约定而提前解雇了劳动者,也就无权要求劳动者履行约定义务,这也体现了公平原则。

再次,在劳动关系中,劳动者相对企业而言总是处于弱势地位,解雇与竞争限制直接关系到劳动者的最基本权益——劳动权、生存权,在这一问题上如果加重企业方的责任,有利于限制企业滥用解雇权,减少劳动纠纷,促进劳动关系稳定。