竞业限制补偿

对于这一问题，理论与实务上存在有效说和无效说两种观点。深圳律师对此问题有些看法需要与大家探讨.

持有效观点的主要理由大致为：第一，简单地根据有无经济补偿金来认定竞业限制条款的效力问题，不仅违背了立法的本意和初衷，使企业处于两难境地，要么愿意承担支付经济补偿金的后果，要么面临商业秘密被不正当公开的风险，人为地增加了企业保守商业秘密的成本支出，不符合成本效益原则。更重要的是，这种做法与诚实信用原则所倡导的宗旨格格不入，损害了社会公平和法律正义。第二，英国判例认为，竞业限制协议是否有效，只是根据其是否有合理性加薪判断，不涉及补偿问题。第三，竞业限制订立与履行是两个不同的问题。

持无效观点的理由认为，基于权利义务的对等，用人单位必须给予劳动者一定的经济补偿，如无约定，则协议无效。笔者持此观点。除上述理由之外，其法律依据为劳动合同法第二十六条之规定，即用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效。竞业限制协议本质仍然属于合同范畴，具有合同属性。合同条款应当公平，任何一方不能只享有权利而不承担义务，否则即违反了契约自由和公平原则。因此，对于未约定竞业限制补偿的协议，应当参照上述法律规定认定其无效，以保护劳动者的就业权和生存权。实际上，国外立法也有这方面的规定。当然，这里会产生—个学者普遍关心的问题：如果竞业限制协议中没有约定经济补偿，但劳动者在离职后又履行了该协议，由于协议认定无效，是否会导致劳动者将无相应的合同基础去向用人单位主张经济补偿及违约金?这一忧虑不无道理。

为了防止机密外泄，一些公司在员工入职时往往要求与之签订《竞业禁止协议》。深圳律师在办理劳动仲裁及劳动诉讼纠纷案件时，经常会碰到类似有关竞业限制协议或竞业禁止协议的案件。下面深圳律师通过一个真实的案例，讲解什么是竞业限制或竞业禁止协议，以及有哪些注意事项。

张女士所在的公司就是如此，可奇怪的是，该公司虽然和员工签订了《竞业禁止协议》，却未支付相应的补偿金。后员工辞职并入职深圳一家新公司，原公司得知消息后向其主张索赔。经仲裁，因企业违约在先，该协议对员工不具有约束力。