竞业禁止义务

竞业限制新用人单位基于竞业限制的责任承担引发的问题:在竞业限制纠纷中,劳动者所在的新的用人单位是否应当承担责任?  对于这一问题,有学者认为,新的用人单位不应当承担责任,理由是:除法定竞业禁止义务外,竞业禁止义务都是根据竞业禁止协议产生的,该义务只能约束协议的当事人,当竞业禁止的义务人违反不竞业义务,自营或参与他人经营同类营业时,从事同类营业的企业不论其对义务人的违约行为是否明知,都不应承担或连带承担违反竞业禁止义务的法律责任。

如果权利人提起的竞业禁止违约诉讼的结果与该企业存在利害关系,可将其作为第三人,但不能作为承担连带责任的共同被告,深圳劳动律师认为,对于这一问题应当分情况讨论:

第一,劳动者违反竞业限制协议,新用人单位如果不知道劳动者与原用人单位签订有竞业限制协议的,新用人单位因无过错不应该承担竞业限制责任,同时,按照合同法的原理,合同只能约束合同的相对方,第三人在没有参与合同制定的情况下,要求第三人承担合同责任没有法律依据,即便原用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定了新用人单位的责任,亦不能拘束新用人单位。

在职竞业限制我国关于在职期间竞业禁止的规定可见于公司法、合伙企业法、个人独资企业法等法律中,多以商法、公司法规定的董事、经理等高级管理人员最为典型。

劳动法及劳动合同法并无在职期间竞业禁止的强制性规定,因此,就在职期间竞业限制而言,似乎可以解读为立法将该事硕规定为双方可以约定的内容。然而,在法学理论上,劳动者在职期间的竞业限制义务被认为是基于诚实信用原则而产生的忠实义务的一部分,一般情况下不会影响其就业和生存权,明确规定劳动者在职期间的竞业限制义务并无不妥。

其优点在于:

(1)明确双方的权利义务,能够强化劳动者在职期间的维护用人单位合法利益、避免或减少对用人单位利益损害的法律意识,提高劳动者的职业道德素质和守法观念。

(2)客观上可以减少包括泄露(无论主观上劳动者是基于故意还是无意)行为在内的劳动者对用人单位利益的损害概率,使得用人单位有信心增加人力资本的投入,不断提高劳动者的劳动技能和职业操守,增强劳动合同双方的人格互信,有助于和谐的劳资关系和优秀企业文化的形成,从而不断提高企业的市场竞争力,形成良好的市场竞争秩序。