员工：承诺的奖金没拿到

辞职后还被告违约

去年2月入职北京某科技有限公司的张女士是公司的前台。入职时，公司与她签订了书面劳动合同，同时还签订了一份《行政岗位聘任协议》、一份《竞业禁止协议》和一份《保密协议》。

张女士说：“当时说的是让我做行政工作，主要是前台接待和一些文案工作。当时人事主管跟我说我们的工作涉及公司的内部信息，所有工作人员必须签订《保密协议》和《竞业禁止协议》。我只注意合同上工资标准和工作时间了，其他的条款太多，当时就让签字，根本没时间看完。” 

张女士告诉记者，除了前台工作外，她还要负责公司的一些“招聘”工作。原来，这家公司虽然名为“科技有限公司”，实际上主营业务却是在网上查询招聘信息，然后根据招聘信息的要求在网上查询求职者信息，跟求职者取得联系后，再将其介绍给招工方。招工方录用后，将工资发放给该科技有限公司，再由其按照和劳动者签订的协议发给劳动者。“有点像建筑行业的包工头。”张女士说。

按照公司的承诺，每成功招聘一名员工，公司给予一定的奖金作为奖励。 

入职四个月后，张女士不仅承担起前台的工作，还按照公司的要求招到了两名员工，但是公司承诺的奖金却迟迟没有发。张女士遂于当月提出离职，并获得了公司的批准。 

深圳仲裁：不给竞业补偿 竞业协议无效

离开了公司后，张女士到一家跟原公司有业务关系的公司工作。得知张女士跳槽的事情后，该科技有限公司申请劳动仲裁，要求张女士赔偿其损失1万元。 

该科技有限公司的人事处负责人接受采访时表示，张女士入职的时候签订了《竞业禁止协议》和《保密协议》，其中《竞业禁止协议》中明确约定：“在甲乙双方所签订劳动合同有效期以及乙方离职之日起一年内，不得从事与甲方相竞争的业务。”由于张女士违反了竞业禁止协议，没有履行保密义务，给公司造成了经济损失，应承担赔偿责任。

最终，仲裁机构认为，由于公司没有向张女士支付竞业禁止补偿金，且明确表示不再支付，因此双方订立的《竞业禁止协议》对张女士不具有约束力。

深圳律师：协议约束双方 违约无权索赔

代理此案的深圳律师就此案解释说：“本案中公司跟劳动者签订的《竞业禁止协议》有许多问题，忽略了劳动者的利益，偏向于公司一方。另外，最重要的是公司自己在员工离职后未按照约定支付补偿金，却要求劳动者必须承担相应义务，还据此索赔，如此诉求显然不会得到支持。” 

记者在张女士和科技有限公司的《竞业禁止协议》中看到，协议约定：“在劳动合同有效期间，公司无需因职工履行竞业禁止协议义务额外给予其经济补偿。劳动者在终止劳动合同后一年履行竞业禁止的义务，公司按照竞业禁止期限向其支付一定数额的竞业禁止补偿费。”

该协议的违约责任第一条则约定了劳动者违反协议应返还公司提前支付的竞业禁止补偿费，并赔偿因此给公司造成的损失。赔偿损失的数额为劳动者所参与的业务获得的利益，或者公司所受到的损失。

律师解释说，竞业禁止协议限制的是员工的劳动权。劳动权是受宪法保护的公民的基本权利之一。因此，竞业禁止协议是否合法有效，关键在于是否有损员工的基本生活利益。此外，作为竞业禁止协议生效的一个基本条件，企业必须对员工的竞业禁止行为做出经济补偿，协议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法，否则无效。本案中，职工无论是在职还是离职，公司都不支付经济补偿，自己违约在先，却要求劳动者按照协议约定进行赔偿，显然于法无据。

深圳律师说法：

一、订立竞业限制协议的注意事项

1、竞业限制的适用范围仅限于涉密员工

《劳动合同法》第24条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”其中，“高级管理人员”、“高级技术人员”可以根据《公司法》第217条对高级管理人员界定的范围、劳动合同的约定、用人单位发布的任职文件、有关技术职称、工作实际内容等加以确定；“其他负有保密义务的人员”一般是指有机会接触用人单位保密信息，负有法定保密义务或签订保密协议的员工，包括了解经营信息的财务人员、销售人员，掌握技术信息的技术人员和关键岗位的技术工人等。用人单位如超出上述范围与员工签订竞业限制协议，员工有权向司法机关请求确认协议无效。

2、经济补偿标准

最高人民法院于今年1月发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称“《司法解释四》”）第6条明确规定，即使竞业限制协议没有约定经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务的，有权要求用人单位按照“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%”及“劳动合同履行地最低工资标准”两者中的较高者按月支付经济补偿。

而此次修订的《江苏省劳动合同条例》第28条，则将经济补偿的标准提高至 “月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。”据此，用人单位应在此标准之上与员工商定经济补偿，否则，在竞业限制期内一般很难再就经济补偿数额达成一致；而用人单位如果没有支付经济补偿的，则员工有权选择不再履行竞业限制义务，也有权选择履行义务并要求用人单位支付经济补偿，如此，用人单位将陷于被动地位。

3、经济补偿的支付方式

竞业限制的经济补偿必须是在劳动关系结束后的竞业限制期限内按月给付。《司法解释四》第8条规定，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者有权请求人民法院解除竞业限制约定。据此，建议在协议中明确经济补偿的支付渠道，例如直接约定员工的收款账户信息，同时约定员工在账户信息变更时负有提前通知的义务，以防止员工恶意拒绝领取经济补偿，并以此为由拒绝履行竞业限制义务。

4、竞业限制的期限、行业范围和地域范围

竞业限制的期限、行业范围和地域范围由劳资双方协商确定。竞业限制的期限不得超过2年；竞业限制的行业范围应结合单位的业务范围和员工的涉密范围进行约定，明确员工不得到何种存在竞争关系的企业就职或开业自营，必要时可以列明竞争对手的信息；竞业限制的地域范围同样应在协议中注明，具体区域应结合单位的业务影响区域和市场份额进行确定。用人单位需注意的是，不能任意扩大竞业限制的行业或地域范围，否则，可能会因侵犯了劳动者的择业自由权而被司法机关认定为无效。

5、协议应约定违约金

竞业限制协议中须明确劳动者违反竞业限制义务时的违约责任，通常是采取约定一定数额的违约金的方式，必要时也可以对实际损失的计算方式进行约定。如协议中没有约定违约金，用人单位在主张赔偿时，须就其实际损失承担举证责任；而约定了违约金的，则可据此直接要求员工支付违约金，对违约金之外的实际损失仍有权要求员工进行赔偿。需注意的是，约定的违约金如过分高于实际损失的，员工仍有权请求法院予以调整。

6、协议应保留用人单位的单方解除权

根据《司法解释四》第7条，离职员工有权以履行竞业限制义务为由向用人单位要求经济补偿。在实践中，员工往往在入职时既已签订了竞业限制协议，而当其离职时，用人单位很有可能已不再需要其履行该等义务，针对这一情形，建议在协议中保留用人单位的单方解除权，即用人单位在员工离职前或竞业限制期限内均有权在履行提前通知的义务后单方终止该协议。

二、竞业限制协议履行中的注意事项

1、脱密期与竞业限制一般不能同时适用

原《江苏省劳动合同条例》第17条明确规定“当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期”，虽然此次修订的《江苏省劳动合同条例》删除了该条款，但并不意味着放宽了上述限制。通说观点认为，脱密期、竞业限制对员工权利均作了较大限制，不宜同时适用，因此，不建议用人单位与员工同时签订脱密期和竞业限制协议，而应综合考虑加以选择，对于涉密信息更新较快的员工，可以选择适用脱密期协议，从而避免支付经济补偿；而对于涉密信息更新较慢的员工，可以选择时限较长的竞业限制协议。

2、竞业限制协议的解除

根据《司法解释四》第9条规定，用人单位在竞业限制期内解除协议的，劳动者有权要求用人单位额外支付3个月的竞业限制经济补偿。为避免在竞业限制期内解除协议支付额外补偿，建议：

（1）在员工办理离职手续前对员工档案进行梳理，确认是否与其签订过竞业限制协议，或是在劳动合同、保密协议中约定了竞业限制条款；

（2）对于签订过竞业限制协议的员工，应综合考虑是否还需要该员工履行竞业限制义务。如需要，建议在离职文件中再次明确竞业限制的要求，并注意在竞业限制期内按月支付经济补偿；如不需要，建议在离职文件中由员工签字确认同意提前解除竞业限制协议且单位无需再支付任何经济补偿。

（3）用人单位在竞业限制期间要求单方解除竞业限制期限的，应注意以书面形式向员工邮寄通知，并保留好发函的相应证据；如员工提出要求经济补偿的，可以在法定标准范围之内（3个月的竞业限制经济补偿）与员工进行协商。

三、处理竞业限制纠纷的注意事项

1、为避免在纠纷发生后处于不利境地，用人单位对离职员工的档案及文件资料仍应做好整理和归档工作，包括但不限于：协议文本、离职文件、来往函件、经济补偿支付凭证等等。

2、争议一旦发生，用人单位应根据具体情况选择救济途径，对于一般的竞业限制纠纷，用人单位可以通过协商或仲裁（诉讼）的途径进行解决；如涉嫌侵犯商业秘密罪且已造成重大损失的，也可向公安机关报案，启动刑事程序。

3、关于民事案由的选择，一般来说，竞业限制纠纷属于劳动争议案件，须适用劳动仲裁前置程序，对仲裁结果不服，任何一方均可向法院提起诉讼；然而，当违反竞业限制的行为涉嫌侵害商业秘密的，用人单位也可以侵犯商业秘密为由直接向法院提起诉讼。以上两者，除适用程序的区别之外，在责任主体、举证责任上仍有诸多不同之处，建议在争议发生之后咨询专业律师。