这里涉及两个方面的因素:一是看雇员从事某职业的时间长短。如果雇员在他较长的工作年限中,从事某一职业只是最近1年或2年,法院就可以认为该职业是应当得到竞业限制的;如果雇员长期以来一直不间断地从事某一职业,则他再就业时仍从事这一职业,就不应得到竞业限制。二是看雇员具备的技能和知识具有特殊性还是一般性。如果雇员具备的技能和知识可以使他从事很多不同岗位的工作,那么限制他从事某一个特定岗位的工作就可以认定为合法。如果雇员具备的技能和知识属于应用面非常狭窄的专业,对其再就业岗位的限制就属非法。上述做法对我们具有借鉴和启发意义。
在我国司法实践中,可以依据该职工在用人单位中的职务和职业资格,并结合用人单位对某些信息所采取的特殊保护措施等主要阅素,来分析该职工所掌握的信息是属于他本人基于学历、职业资历所具备的主观性的信息,还是基于该职务所获得的客观性信息;在其所掌握的客观性信息中,哪些是已经为公众所知的,哪些是不为公众所知的,从而判断其所掌握、接触或泄漏的内容是否属于原单位的商业秘密。如果仍然难以作出判断,可以参考法国判例的做法,结合劳动者的职业年限、职业特点和专业面宽窄等因素,来作出适当判断。